Mise à jour des thématiques en droit du travail : nouveautés à partir du 1er juin 2026
Heures supplémentaires volontaires
Alors qu’une distinction était auparavant faite entre les heures supplémentaires volontaires et les heures supplémentaires de relance, il existe désormais un système uniforme. Dorénavant, les travailleurs de tous les secteurs peuvent prester jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires par an, sans devoir justifier d’un motif. Ces heures supplémentaires ne doivent pas non plus être récupérées.
Pour 240 de ces heures supplémentaires, aucun sursalaire n’est dû. Elles sont rémunérées à 100 %. En outre, ces heures supplémentaires volontaires sont exonérées de précompte professionnel et de cotisations de sécurité sociale, de sorte que le montant net perçu par le travailleur et le coût pour l’employeur correspondent au montant brut. Les 120 heures supplémentaires volontaires restantes restent soumises au sursalaire, au précompte professionnel et aux cotisations de sécurité sociale.
Sur le plan administratif, une simplification est introduite. Bien qu’un accord écrit préalable du travailleur reste requis, celui-ci est désormais valable pour une période d’un an au lieu de six mois. Cet accord sera, sauf résiliation, reconduit tacitement pour des périodes successives d’un an. Outre la résiliation d’un commun accord, cet accord peut être dénoncé à tout moment moyennant un délai de préavis d’un mois prenant cours le lendemain de l’envoi ou de la remise de la notification de résiliation.
Pour les travailleurs à temps partiel, les heures supplémentaires volontaires ne sont possibles que s’ils travaillent à temps partiel depuis au moins trois ans et en cas d’accroissement temporaire du travail. Ces conditions ne s’appliquent pas aux travailleurs à temps partiel qui disposaient déjà, au 1er juin 2026, d’un accord pour prester des heures supplémentaires volontaires. Les travailleurs en interruption de carrière ou en crédit-temps sont exclus du système des heures supplémentaires volontaires.
Cette nouvelle réglementation s’applique rétroactivement à partir du 1er avril 2026 et concerne tant les nouveaux accords que les accords existants. Lorsqu’un accord existant d’une durée de six mois arrive à échéance, un nouvel accord doit être conclu pour une durée d’un an. Cet accord sera ensuite reconduit tacitement pour une nouvelle période d’un an. Nous pouvons bien entendu vous fournir un modèle actualisé de convention relative aux heures supplémentaires volontaires.
Durée minimale du travail
À partir du 1er juin 2026, la durée minimale hebdomadaire obligatoire du travail est réduite de 1/3 à 1/10 d’un horaire à temps plein. L’interdiction de prester moins de trois heures consécutives reste toutefois maintenue.
Simplification du règlement de travail
L’obligation relative à la mention des horaires dans le règlement de travail est également assouplie. À partir du 1er juin 2026, les employeurs peuvent choisir de ne plus reprendre séparément tous les horaires de travail, mais de travailler sur la base d’un cadre général applicable au sein de l’entreprise.
Ce cadre général doit mentionner les jours de travail possibles ainsi que la plage horaire journalière au sein de laquelle le travail peut être presté. Il doit également préciser la durée minimale et maximale du travail par jour ainsi que la durée normale et maximale du travail par semaine.
Cet assouplissement ne permet toutefois pas de prévoir les limites les plus larges possibles sans justification. Le cadre repris doit correspondre à la réalité de l’entreprise. Il n’est donc pas possible, par exemple, de prévoir un cadre de 7 jours sur 7 ou de 24 heures sur 24 dans le règlement de travail. Une telle situation serait assimilée à une absence d’horaires dans le règlement de travail.
Assouplissement du travail de nuit
L’interdiction générale du travail de nuit est supprimée à partir du 1er juin 2026. Désormais, le travail de nuit sera possible dans tous les secteurs. La définition du travail de nuit reste toutefois inchangée. Il s’agit toujours des prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures du matin, à l’exception du secteur de la distribution et des secteurs bénéficiant d’un régime dérogatoire.
Pour les entreprises du secteur de la distribution et de l’e-commerce, une définition spécifique est désormais prévue. Dans ces secteurs, le travail de nuit correspond aux prestations effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin. Cette nouvelle définition implique que les nouveaux travailleurs entrant en service à partir du 1er juin 2026 n’auront droit aux primes et avantages liés au travail de nuit que pour les prestations effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin. Pour les travailleurs déjà en service avant le 1er juin 2026, rien ne change. Ils conservent leur droit aux primes et avantages pour les prestations effectuées entre 20 heures et 23 heures.
Il reste toutefois possible de déroger à ce régime par une disposition conventionnelle ou réglementaire, ou via le règlement de travail, afin d’accorder également aux nouveaux travailleurs des primes et avantages pour les prestations effectuées entre 20 heures et 23 heures. Pour être valable, cette dérogation ne peut entrer en vigueur qu’après le 1er juin 2026.
Pour relever du champ d’application de cette définition spécifique, un employeur doit satisfaire cumulativement à deux conditions. D’une part, il doit ressortir à l’une des commissions paritaires énumérées par la loi. D’autre part, il doit exercer l’une des activités suivantes : commerce de détail, commerce de gros, commerce électronique ou activités logistiques pour compte de tiers.
Le nouveau régime de travail comportant des prestations de nuit peut être instauré de deux manières : soit par une convention collective de travail conclue avec les organisations syndicales de toutes les organisations représentées dans l’entreprise, soit via la procédure de modification du règlement de travail.
Pour les entreprises relevant du régime dérogatoire applicable au secteur de la distribution et aux secteurs apparentés, la législation prévoit un assouplissement. Ces entreprises peuvent instaurer un régime de travail comportant des prestations de nuit soit par une convention collective de travail ordinaire conclue avec une seule organisation de travailleurs représentée dans l’entreprise, soit par une modification du règlement de travail.
Lorsque la modification du règlement de travail vise uniquement à instaurer un nouveau régime comportant des prestations de nuit et qu’aucun accord ne peut être trouvé, l’Inspection du contrôle des lois sociales peut désormais confirmer la légalité du règlement de travail, permettant ainsi l’introduction du nouveau régime.
Plafonnement des délais de préavis
Pour les contrats de travail prenant effet à partir du 1er juin 2026, le délai de préavis à respecter par l’employeur sera plafonné à 52 semaines dès que le travailleur atteindra une ancienneté de 17 ans. Cette limitation ne produira donc ses effets qu’au plus tôt à partir du 1er juin 2043.
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