Update arbeidsrechtelijke topics: nieuwigheden vanaf 1 juni 2026

Vrijwillige overuren

Waar voorheen een onderscheid werd gemaakt tussen vrijwillige overuren en relance-overuren, bestaat nu één uniform systeem. Voortaan kunnen werknemers in alle sectoren tot 360 vrijwillige overuren per jaar presteren, zonder dat hiervoor een motief nodig is. Deze overuren moeten ook niet ingehaald worden.

Voor 240 van deze overuren is geen overloon verschuldigd. Ze worden betaald aan 100%. Deze vrijwillige overuren zijn bovendien vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen, waardoor het nettobedrag voor de werknemer en de kostprijs voor de werkgever gelijk zijn aan het brutobedrag. De overige 120 vrijwillige overuren zijn wel onderhevig aan overloon, bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen.

Op administratief vlak wordt een vereenvoudiging doorgevoerd. Hoewel een voorafgaand schriftelijk akkoord van de werknemer vereist blijft, geldt dit akkoord nu voor een periode van één jaar in plaats van zes maanden. Dit akkoord zal, behoudens opzegging, telkens stilzwijgend worden verlengd voor een bijkomende periode van één jaar. Naast de beëindiging in onderling overleg kan dit akkoord te allen tijde worden opgezegd met inachtneming van een opzeggingstermijn van één maand, die ingaat op de dag na de verzending of overhandiging van de opzegging.

Voor deeltijdse werknemers zijn vrijwillige overuren enkel mogelijk indien zij al minstens drie jaar deeltijds werken en er sprake is van een tijdelijke vermeerdering van werk. Deze voorwaarden gelden niet voor deeltijdse werknemers die reeds op 1 juni 2026 een akkoord hadden voor het presteren van vrijwillige overuren. Werknemers in loopbaanonderbreking of tijdskrediet zijn uitgesloten van het systeem van vrijwillige overuren.

Deze nieuwe regeling geldt retroactief vanaf 1 april 2026 en is van toepassing op zowel nieuwe als bestaande akkoorden. Wanneer een bestaand akkoord met een duur van zes maanden afloopt, moet een nieuw akkoord worden gesloten voor een duur van één jaar. Dat akkoord wordt bij afloop stilzwijgend verlengd voor een volgende periode van één jaar. Wij bezorgen u graag een geactualiseerde overeenkomst voor vrijwillige overuren.

Minimale arbeidsduur

Vanaf 1 juni 2026 wordt de verplichte minimale wekelijkse arbeidsduur verlaagd van 1/3 naar 1/10 van een voltijds uurrooster. Het verbod op prestaties van minder dan drie uur blijft wel behouden.

Vereenvoudiging arbeidsreglement

Ook de verplichting rond de vermelding van uurroosters in het arbeidsreglement wordt versoepeld. Vanaf 1 juni 2026 kunnen werkgevers ervoor kiezen om niet langer alle uurroosters afzonderlijk op te nemen, maar te werken met een algemeen kader waarbinnen in de onderneming wordt gewerkt.

Dit algemeen kader moet de mogelijke werkdagen vermelden, alsook het dagelijkse tijdvak waarbinnen gewerkt wordt. Daarnaast moeten ook de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en de normale en maximale wekelijkse arbeidsduur vermeld worden.

Deze versoepeling geeft geen vrijgeleide voor het opnemen van de ruimst mogelijke grenzen, maar moet wel overeenstemmen met de realiteit. Het is dus niet mogelijk om bijvoorbeeld een kader van 7 dagen op 7 of 24 uur op 24 op te nemen in het arbeidsreglement. Dit wordt gelijkgesteld met een afwezigheid van uurroosters in het arbeidsreglement.

Versoepeling van nachtarbeid

Het algemeen verbod op nachtarbeid wordt vanaf 1 juni 2026 afgeschaft. Voortaan zal nachtarbeid mogelijk zijn in alle sectoren. De definitie van nachtarbeid blijft wel behouden. Het gaat nog steeds om prestaties tussen 20 uur en 6 uur 's ochtends, behalve voor de distributiesector en afwijkende sectoren.

Voor ondernemingen uit de distributiesector en e-commerce geldt voortaan een afwijkende definitie. In deze sectoren spreekt men van nachtarbeid bij prestaties tussen 23 uur en 6 uur 's ochtends. Deze nieuwe definitie heeft tot gevolg dat in deze sectoren nieuwe werknemers die in dienst treden vanaf 1 juni 2026 enkel recht hebben op de bijkomende premies en voordelen voor nachtarbeid wanneer zij prestaties leveren tussen 23 uur en 6 uur 's ochtends. Voor werknemers die reeds vóór 1 juni 2026 in dienst waren, verandert er niets. Zij hebben ook recht op de bijkomende premies en voordelen voor prestaties tussen 20 uur en 23 uur.

Het is wel mogelijk om van bovenstaande regeling af te wijken via een conventionele of reglementaire bepaling of via het arbeidsreglement en zo ook voor nieuwe werknemers premies en voordelen toe te kennen voor prestaties tussen 20 uur en 23 uur. Om geldig te zijn, mag deze afwijking wel pas in werking treden na 1 juni 2026.

Om onder het toepassingsgebied van deze afwijkende definitie te vallen, moet een werkgever cumulatief aan twee voorwaarden voldoen. Enerzijds moet hij onder één van de in de wet opgesomde paritaire comités vallen, anderzijds moet hij ook één van de volgende activiteiten uitoefenen: detailhandel, groothandel, elektronische handel of logistieke activiteiten voor rekening van derden.

De nieuwe arbeidsregeling met nachtprestaties kan op twee manieren worden ingevoerd, namelijk via een cao, gesloten met de vakbonden van alle aanwezige vakorganisaties, of via de procedure tot aanpassing van het arbeidsreglement.

Voor ondernemingen die vallen onder het afwijkend regime voor de distributiesector en aanverwante sectoren voorziet de wetgeving een versoepeling. Deze ondernemingen kunnen de arbeidsregeling met nachtprestaties invoeren via een gewone cao, gesloten met slechts één aanwezige werknemersorganisatie, of via aanpassing van het arbeidsreglement.

Indien de wijziging van het arbeidsreglement enkel tot doel heeft een nieuwe arbeidsregeling met nachtprestaties in te voeren en er geen overeenstemming gevonden kan worden, kan de Inspectie Toezicht Sociale Wetten voortaan de wettigheid van het arbeidsreglement bevestigen, waarna de nieuwe arbeidsregeling toch kan worden ingevoerd.

Aftopping van de opzeggingstermijnen

Voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 juni 2026 zal de opzeggingstermijn vanwege de werkgever worden afgetopt op 52 weken zodra de werknemer een anciënniteit van 17 jaar bereikt. Deze begrenzing zal dus slechts uitwerking hebben vanaf ten vroegste 1 juni 2043.

Vragen?

Heeft u vragen over deze nieuwigheden? HR Legal helpt u met plezier verder. Neem zeker contact op. Wij maken graag tijd voor u.