Flexi-jobs à partir du 1er juillet 2026 : qu’est-ce qui change pour votre entreprise ?
Les flexi-jobs sont utilisés depuis plusieurs années pour faire face aux périodes de forte activité, répondre à des besoins temporaires ou renforcer les effectifs sans devoir procéder immédiatement à un recrutement structurel. Jusqu’à présent, ce système n’était accessible que dans certains secteurs et sous des conditions spécifiques. Cette situation pourrait bientôt évoluer.
À partir du 1er juillet 2026, le régime des flexi-jobs devrait être étendu. Cette extension permettrait, en principe, de recourir aux flexi-jobs dans la quasi-totalité des secteurs privés et publics, tout en maintenant certaines exceptions sectorielles ainsi qu’un certain nombre de conditions importantes.
Pour les entreprises, cette évolution offre de nouvelles possibilités. Elle nécessite toutefois une préparation adéquate sur les plans social, fiscal et administratif.
Qu’est-ce qu’un flexi-job aujourd’hui ?
Un flexi-job est une activité professionnelle complémentaire exercée par une personne qui travaille déjà suffisamment auprès d’un autre employeur ou qui est pensionnée. Pour les travailleurs, la règle actuelle prévoit qu’ils doivent, en principe, avoir travaillé au moins à 4/5e au cours du troisième trimestre précédant le flexi-job, auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs. Les pensionnés ne sont pas soumis à cette même condition d’occupation.
Les flexi-jobs bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, à condition que toutes les conditions soient respectées. Les travailleurs flexi-job non pensionnés peuvent, sous certaines conditions, percevoir leurs revenus en exonération d’impôt jusqu’à un plafond annuel. Pour les revenus de l’année 2026, ce plafond est fixé à 18.440 euros.
Pour un pensionné anticipé qui ne justifie pas d’une carrière de 45 ans, ce plafond est fixé à 8.121 euros par an. Les pensionnés légaux peuvent exercer un flexi-job sans limitation de revenus.
Qu’est-ce qui change à partir du 1er juillet 2026 ?
La principale modification prévue est l’élargissement du champ d’application. Les flexi-jobs ne seront plus limités aux secteurs actuellement autorisés, mais seront, en principe, accessibles à l’ensemble des secteurs privés et publics.
Cela ne signifie toutefois pas que toutes les fonctions seront automatiquement éligibles. Les secteurs conserveront la possibilité d’exclure totalement ou partiellement les flexi-jobs ou de les autoriser à nouveau ultérieurement (« opt-out »). Ces exclusions seront reprises dans un arrêté royal qui doit encore être publié. Les règles applicables aux professions protégées restent également en vigueur. Les fonctions artistiques, technico-artistiques et de soutien artistique demeurent exclues.
Les secteurs des soins de santé et du bien-être feront en outre l’objet d’une approche spécifique. Une branche entière, une partie d’un secteur ou une proportion déterminée du volume de travail pourra être exclue ou autorisée.
Outre l’extension à davantage de secteurs, le projet de loi prévoit également plusieurs adaptations de fond.
Dans le secteur de l’horeca, la rémunération maximale d’un flexi-job sera fixée à 21 euros par heure, avec indexation. Dans les autres secteurs, la rémunération flexi sera plafonnée à 150 % du salaire minimum sectoriel de base, sans tenir compte de certaines indemnités, primes et avantages imposés par la loi ou par une convention collective de travail.
L’interdiction d’occuper des flexi-jobbers au sein d’entreprises liées sera également supprimée pour les travailleurs à temps plein. Pour les travailleurs intérimaires, il est par ailleurs précisé que l’évaluation s’effectuera au niveau de l’utilisateur. Une agence d’intérim pourra ainsi occuper une même personne simultanément comme intérimaire et comme travailleur flexi-job, pour autant que celle-ci ne soit pas mise à disposition du même utilisateur.
Enfin, il est explicitement prévu que les employeurs qui occupent des flexi-jobbers doivent disposer d’un système électronique d’enregistrement du temps de travail.
Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les employeurs ?
Pour les entreprises, cette réforme peut offrir davantage de flexibilité. Elle peut notamment constituer une solution lors de pics saisonniers, de périodes de forte activité, pour le travail de week-end, le travail en soirée ou pour des tâches de soutien lorsqu’un recrutement fixe n’est pas la solution la plus appropriée.
Un flexi-job ne constitue toutefois pas une solution sans contraintes. Vous devez notamment vérifier :
- si votre secteur ou votre activité relève effectivement du régime ;
- s’il n’existe pas d’exclusion ou de limitation sectorielle ;
- si le candidat au flexi-job remplit les conditions ;
- si la rémunération est correctement fixée ;
- si la convention-cadre, le contrat de travail, la déclaration Dimona, la transmission des données via Flexi at Work et l’enregistrement des prestations sont correctement effectués ;
- si le plafond fiscal applicable aux travailleurs flexi-job non pensionnés et aux pensionnés anticipés est respecté ;
- si vous disposez d’un système électronique d’enregistrement du temps de travail.
Une application incorrecte peut entraîner une requalification, des cotisations supplémentaires ou des conséquences fiscales, tant pour l’employeur que pour le travailleur flexi-job. Pour les entreprises qui n’ont pas encore d’expérience avec les flexi-jobs, une vérification préalable est donc vivement recommandée.
L’extension prévue peut présenter un réel intérêt pour de nombreuses entreprises qui étaient jusqu’à présent exclues du régime des flexi-jobs. Son impact pratique variera toutefois en fonction du secteur, de la fonction concernée et des besoins en personnel.
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