Flexi-jobs vanaf 1 juli 2026: wat verandert er voor uw onderneming?

Volgens de nieuwe wet wordt het flexi-jobstelsel vanaf 1 juli 2026 ruimer toepasbaar. De uitbreiding zou flexi-jobs in principe mogelijk maken in bijna alle private en publieke sectoren, met behoud van sectorale uitzonderingen en een aantal belangrijke voorwaarden.

Voor ondernemingen biedt dat nieuwe mogelijkheden. Tegelijk vraagt de regeling om een correcte voorbereiding op sociaal, fiscaal en administratief vlak.

Wat is een flexi-job vandaag?

Een flexi-job is een bijkomende tewerkstelling voor iemand die al voldoende werkt bij een andere werkgever of gepensioneerd is. Voor werknemers geldt vandaag in principe dat zij in het derde kwartaal vóór de flexi-job minstens 4/5 gewerkt moeten hebben bij één of meerdere andere werkgevers. Gepensioneerden vallen niet onder dezelfde tewerkstellingsvoorwaarde.

Flexi-jobs zijn fiscaal en sociaal voordelig, maar alleen als alle voorwaarden correct worden nageleefd. Niet-gepensioneerde flexi-jobbers kunnen hun inkomsten onder bepaalde voorwaarden belastingvrij ontvangen tot een jaarlijks plafond. Voor inkomstenjaar 2026 bedraagt dat plafond 18.440 euro.

Voor een gepensioneerde met vervroegd pensioen die geen loopbaan van 45 jaar heeft, bedraagt dit plafond 8.121 euro per jaar. Wettelijk gepensioneerden kunnen onbeperkt bijverdienen als flexi-jobber.

Wat verandert er vanaf 1 juli 2026?

De belangrijkste voorziene wijziging is de uitbreiding van het toepassingsgebied. Flexi-jobs blijven niet langer beperkt tot de huidige toegelaten sectoren, maar staan in principe open voor de volledige private en publieke sector.

Dat betekent niet dat elke functie automatisch in aanmerking komt. Sectoren behouden de mogelijkheid om flexi-jobs geheel of gedeeltelijk uit te sluiten of later opnieuw toe te laten ('opt-out'). Deze opt-outs zullen worden opgenomen in een nog te publiceren KB. Ook de regels rond beschermde beroepen blijven gelden. Artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijven uitgesloten.

Voor de zorg- en welzijnssectoren komt er bovendien een specifieke benadering, waarbij een volledige sector, een deel van een sector of een proportioneel deel van het arbeidsvolume kan worden uitgesloten of toegelaten.

Naast de uitbreiding naar meer sectoren voorziet het wetsontwerp ook enkele inhoudelijke aanpassingen.

Voor de horeca zal het maximale flexiloon 21 euro per uur bedragen, met indexering. In andere sectoren wordt het flexiloon begrensd tot 150% van het sectorale minimumbasisloon, zonder rekening te houden met bepaalde wettelijk of cao-verplichte vergoedingen, premies en voordelen.

Ook het verbod op flexi-jobs bij verbonden ondernemingen wordt opgeheven voor voltijdse werknemers. Voor uitzendkrachten wordt daarnaast verduidelijkt dat de beoordeling gebeurt op het niveau van de gebruiker. Daardoor kan een uitzendkantoor dezelfde persoon tegelijk als uitzendkracht en als flexi-jobwerknemer tewerkstellen, zolang die niet bij dezelfde gebruiker wordt ingezet.

Tot slot wordt expliciet bepaald dat werkgevers die flexi-jobbers tewerkstellen, moeten beschikken over een elektronisch systeem voor tijdsregistratie.

Wat betekent dit concreet voor werkgevers?

Voor ondernemingen kan de hervorming extra ademruimte bieden. Denk aan seizoenspieken, tijdelijke drukte, weekendwerk, avondwerk of ondersteunende taken waarvoor een vaste aanwerving niet altijd de meest logische oplossing is.

Toch blijft een flexi-job geen vrijblijvende oplossing. U moet onder meer nagaan:

• of uw sector of activiteit effectief onder de regeling valt;
• of er geen sectorale uitsluiting of beperking geldt;
• of de kandidaat-flexi-jobber aan de voorwaarden voldoet;
• of het loon correct wordt bepaald;
• of de raamovereenkomst, arbeidsovereenkomst, Dimona-melding, gegevensoverdracht via Flexi at Work en arbeidsregistratie correct gebeuren;
• of de fiscale grens voor niet-gepensioneerde en vervroegd gepensioneerde flexi-jobbers wordt opgevolgd;
• of u beschikt over een elektronisch tijdsregistratiesysteem.

Een verkeerde toepassing kan leiden tot herkwalificatie, bijkomende bijdragen of fiscale gevolgen, zowel voor de werkgever als voor de flexi-jobber. Zeker voor ondernemingen die vandaag nog geen ervaring hebben met flexi-jobs, is een voorafgaande check aangewezen.

De voorziene uitbreiding kan interessant zijn voor heel wat ondernemingen die voordien buiten het flexi-jobstelsel vielen. De praktische impact verschilt echter per sector, functie en personeelsbehoefte.

Wilt u weten of flexi-jobs vanaf 1 juli 2026 relevant zijn voor uw onderneming? Moore bekijkt samen met u de mogelijkheden, voorwaarden en aandachtspunten. Zo kunt u flexibel plannen, zonder verrassingen achteraf.