Overslaan en naar de inhoud gaan
#Onderneming #Strategie #Cultuur

Hoe creëert u draagvlak voor verandering in uw bedrijf?

maandag 20/04/2020
BusinessTransformation

Technologie transformeert alle aspecten van het bedrijfsleven. Om te overleven en succes te boeken, moeten ondernemingen fit zijn en daarvoor rekenen ze op wendbare medewerkers.

Maar hoe bouwt u een personeelsbestand uit dat verandering omarmt? Hoe creëert u voldoende draagvlak voor deze business transformaties?

Digitalisering, automatisering, Internet of Things, big data, robotics, artificiële intelligentie… maken dat we leven in de meest transformerende tijd in de geschiedenis. De impact van technologie zal exponentieel blijven groeien. Om concurrentieel te blijven, moeten bedrijven voortdurend evolueren en leren omgaan met een niet te stoppen stroom van veranderingen.

Technologie laat toe om bedrijfs- en productieprocessen te automatiseren en digitaliseren. Maar het is de wendbaarheid van uw medewerkers die een doorslaggevende factor is die zal bepalen of uw onderneming fit genoeg is om te overleven in een steeds sneller veranderende wereld.

Wendbare medewerkers die verandering omarmen, hoe krijgt u dat voor elkaar? Het antwoord is ‘bedrijfscultuur’. “Culture eats strategy for breakfast”, zegt Peter Drucker, guru op vlak van organisatieleer en management. Cultuur is inderdaad het meest cruciale aspect om een bedrijfsstrategie te realiseren. Maar wat is cultuur? Het is niet tastbaar en daarom moeilijk te begrijpen, laat staan te transformeren. In feite is cultuur niets anders dan de manier waarop de dingen binnen een organisatie worden gedaan. Het is de som van gedragingen, manieren van werken en denken, kijk op de dingen, waarden en normen die bepalen hoe een organisatie antwoord biedt op uitdagingen.

Cultuur zit in elke vezel van uw bedrijfsvoering:

  • in uw organisatiestructuur en overlegorganen, in uw investeringskeuze, in de manier waarop u mensen en middelen inzet, in uw werkingsprocessen, in de meetsystemen waarin u nagaat hoe performant u bent.
  • in het gedrag van de leidinggevenden: van hoe de top van het bedrijf beslissingen neemt en communiceert met interne en externe stakeholders, tot middle management die de strategie vertaalt op de vloer, tot teamleiders die richting geven aan de medewerkers.
  • in de employee journey’, de reis die medewerkers afleggen in uw bedrijf. Wie neemt u in dienst en hoe rekruteert u hen? Hoe ondersteunt u medewerkers? Hoe gaat u om met  business transformaties? Hoe ziet het groeitraject van uw medewerkers eruit? Hoe evalueert, beloont en promoveert u hen?

Als u een cultuur wil die uw bedrijfsstrategie ondersteunt, moet u ingrijpen in elk facet van uw bedrijfsvoering. Dat pakt u best niet aan als een groot transformatieproject, maar stap voor stap. Cultuur veranderen heeft een start- maar geen einddatum.

Waar wil u naar toe?

Bepaal eerst de richting die u uit wil. Definieer welke waarden, mindsets en gedragingen van uw medewerkers nodig zijn om uw strategie te ondersteunen. Maak dat heel concreet voor de verschillende niveaus in uw onderneming.

Om een transformatieplan op te stellen moet u de huidige manier van werken begrijpen en weten hoe ver die staat van de gewenste cultuur. Dat kan op verschillende manieren. U kunt informatie verzamelen door doelgerichte gesprekken te voeren met sleutelpersonen in uw organisatie of focusgroepen op te richten. Maar ook bestaande data vertelt veel over uw cultuur: financiële gegevens, klantentevredenheid, ROI van transformatieprogramma’s, snelheid van productieprocessen etc. Ten slotte kunt u cultuur ook meten via specifieke cultuurmetingen.

Hoe pakt u het aan?

Om cultuur te veranderen focust u op de onderliggende waarden en mindsets, want dat zijn de drivers die bepalen hoe uw medewerkers zich gedragen. Geef uw medewerkers handvatten voor een nieuwe manier van werken en ondersteun leidinggevenden. Zo veranker je cultuur formeel in de onderneming.

Elke aanpak bevat volgende pijlers:

  • Ondersteuning van leidinggevenden. Zij zijn de motor voor verandering. Elke leidinggevende, van directiecomité tot teamleider, moet een rolmodel zijn voor de medewerkers en in staat zijn teams te begeleiden door de veranderingen heen.
  • Specifieke acties voor de medewerkers om hen bewust te maken van de nieuwe manier van werken en dit te verankeren in hun gedragingen en manier van denken.
  • Formaliseren van de gewenste cultuur in de organisatie. Cultuur moet weerspiegeld worden in HR-processen als rekrutering, evaluatie- en promotiebeleid. Maar ook in organisatiestructuur en processen. Een wendbare organisatie vraagt om structuren die toelaten snel te schakelen.
  • Een goede communicatiestrategie.

Op eigen kracht

Steeds meer bedrijven investeren in de uitbouw van eigen change management competenties. Daarmee willen ze interne transformaties ondersteunen, de doeltreffendheid van projecten verhogen, maar ook plotse veranderingen goed kunnen opvangen en verankeren. Wanneer nieuwe opkomende bedrijven en technologieën, economische, politieke of gezondheidscrisissen markten ontwrichten, moeten ondernemingen snel kunnen schakelen. Wie de interne verandercapaciteiten en -structuren heeft die toelaten om efficiënt met verandering om te gaan, heeft meteen een concurrentieel voordeel.  

De oprichting van een transformatie bureau

Een goed idee is de oprichting van een ‘transformatie bureau’, van waar uit u alles wat te maken heeft met verandering kunt centraliseren en coördineren.

  1. Het bureau ontwerpt een algemene veranderstrategie, coördineert en coacht de organisatie om die in de praktijk om te zetten en verzorgt follow-up en rapportage naar het management.
  2. Er wordt gewerkt met een change management methode eigen aan de organisatie. Het geeft leiders en medewerkers de juiste tools en informatie om consistent met verandering om te gaan.
  3. Er wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van interne change ambassadeurs, die met doorgedreven on-the-job coaching en opleiding transformaties begeleiden.
  4. Er is een netwerk van medewerkers die de transformatie in het veld ondersteunen.
  5. Organisaties die goed met verandering omgaan hebben een degelijke communicatiestructuur die hen verzekert dat strategische communicatie consistent gepland, ontwikkeld en uitgevoerd wordt.
  6. Een onderneming die vlot met verandering omgaat is een lerende organisatie. Het heeft structuren om leeractiviteiten van de huidige en toekomstige transformaties te identificeren, te plannen en te managen.
Neem contact op met één van onze adviseurs
Tom Vanaudenaerde
Tom Vanaudenaerde
Director Consulting