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#Business Consulting #Business Transformation #Stratégie

Créer un consensus pour le changement dans votre entreprise

Lundi 20/04/2020
BusinessTransformation

La technologie affecte tous les aspects dans la vie d’une entreprise. Pour survivre et réussir, les entreprises doivent être saines et pouvoir compter sur des employés dotés d’une flexibilité adéquate. Mais comment constituer une main-d’œuvre qui accepte le changement ? Comment obtenir un soutien suffisant pour ces transformations au sein de l’entreprise ?

  • Comment réussir la transformation d’une entreprise ?
  • Comment augmenter la flexibilité de vos employés ?

La technologie permet d’automatiser et de numériser les processus opérationnels et de production. Mais en vérité, c’est la flexibilité de vos employés qui déterminera si votre entreprise est suffisamment saine pour survivre dans un monde qui évolue de plus en plus rapidement.

L’épidémie de Covid-19 et les mesures de confinement exacerbent cette prise de conscience. Pour faire face à cette crise, les organisations du monde entier ont dû se réorganiser et adapter radicalement leur business model en un rien de temps.

Comment s’assurer d’avoir des employés flexibles qui soutiennent le changement ? La réponse tient en peu de mots : « culture d’entreprise ». « Culture eats strategy for breakfast » (« La culture mange la stratégie au petit déjeuner »), affirme Peter Drucker, gourou dans le domaine de l’apprentissage et de la gestion des organisations. La culture constitue effectivement l’aspect le plus crucial pour réaliser une stratégie d’entreprise. Mais qu’est-ce que la culture ? Ce n’est pas quelque chose de tangible, elle est donc difficile à comprendre, encore moins à transformer. En réalité, la culture n’est autre que la façon dont les choses se font au sein d’une organisation. C’est la somme des comportements, des façons de travailler et de penser, de la vision des choses, des valeurs et des normes qui déterminent la réponse fournie par une organisation quand elle est confrontée à un défi.

La culture est ancrée au plus profond de chaque fibre de votre entreprise :

  • dans votre structure organisationnelle et vos organes de concertation, dans le choix de vos investissements, dans la manière dont vous déployez les personnes et les ressources, dans vos processus de travail, dans les systèmes de mesure chargés d’évaluer vos performances.
  • dans le comportement des dirigeants : cela va de la manière dont les responsables prennent des décisions et communiquent avec les interlocuteurs internes et externes, aux cadres intermédiaires qui traduisent la stratégie sur le terrain, aux chefs d’équipe qui transmettent les directives aux collaborateurs.
  • dans le « employee journey », le parcours effectué par les salariés dans votre entreprise. Qui et comment recrutez-vous ? Comment soutenez-vous vos collaborateurs ? Comment gérez-vous les transformations à l’échelle de l’entreprise ? Quel type de trajectoire de croissance proposez-vous à vos employés ? Comment procédez-vous pour les évaluer, les récompenser et les promouvoir ?

Si vous désirez une culture qui soutienne votre stratégie opérationnelle, vous devez impérativement intervenir dans toutes les facettes de votre entreprise. Ne l’appréhendez pas comme un projet de transformation de grande envergure, allez-y plutôt graduellement. Le changement de culture a une date de début, mais pas de fin.

Quel est votre objectif ?

Déterminez d’abord la direction que vous souhaitez prendre. Définissez les valeurs, les mentalités et les comportements indispensables chez vos employés pour soutenir votre stratégie. Rendez le tout très concret pour les différents niveaux au sein de votre entreprise.

Avant d’élaborer un plan de transformation, vous devez comprendre la manière actuelle de travailler et savoir où celle-ci se situe par rapport à la culture souhaitée. Sommes-nous encore loin de l’objectif ou non ? Cela peut se faire de différentes manières. Vous pouvez recueillir des informations au cours de conversations ciblées avec des personnes clés de votre organisation ou en organisant des groupes de discussion. Sachez que les données existantes en disent aussi très long sur votre culture : données financières, satisfaction des clients, ROI des programmes de transformation, rapidité des processus de production, etc. En conclusion, vous pouvez également mesurer la culture par des mesures spécifiques dédiées à la culture.

Comment s’y prendre ?

Pour modifier la culture, concentrez-vous sur les valeurs et les mentalités. Voilà les véritables moteurs qui déterminent le comportement de vos employés. Donnez à vos employés des outils pour adopter une nouvelle méthode de travail et prévoyez du soutien pour les responsables. C’est ainsi que vous allez ancrer formellement votre culture dans l’entreprise.

Chaque approche contient les piliers suivants :

  • Soutien des cadres. Ce sont eux les moteurs du changement. Chaque responsable, du comité de direction au chef d’équipe, se doit d’être un modèle pour les employés et doit être capable de guider les équipes dans les changements.
  • Des actions spécifiques à l’intention des collaborateurs afin de les sensibiliser à la nouvelle façon de fonctionner et pour l’ancrer profondément dans leur comportement et leur façon de penser.
  • Formaliser la culture souhaitée dans l’organisation. La culture doit se traduire dans les processus de RH comme le recrutement, l’évaluation et la politique en matière de promotion. Mais aussi dans la structure et les processus organisationnels. Une organisation flexible requiert des structures qui lui permettent de s’adapter rapidement.
  • Une bonne stratégie de communication.

De manière autonome

Un nombre croissant d’entreprises investissent dans le développement de leurs propres compétences en matière de change management. C’est une manière de soutenir les transformations internes, et d’accroître l’efficacité des projets, mais c’est aussi une volonté de la part de ces entreprises pour montrer qu’elles sont capables d’absorber et d’ancrer les changements soudains. Lorsque de nouvelles entreprises, des technologies émergentes, des crises économiques, politiques ou sanitaires perturbent les marchés, les entreprises doivent être capables de réagir rapidement. Les entreprises disposant des capacités et des structures de changement interne pour gérer efficacement le changement possèdent immédiatement un avantage concurrentiel.

La création d’une agence de transformation

La création d’une « agence de transformation » est une excellente idée. À partir de là, vous pouvez centraliser et coordonner tout ce qui a trait au changement.

  1. L’agence conçoit une stratégie générale de changement, coordonne et accompagne l’organisation pour la mettre en pratique et assure le suivi et le reporting au management.
  2. Il convient d’utiliser une méthode de change management spécifique à l’organisation. Celle-ci fournit aux dirigeants et aux employés les outils adéquats et les bonnes informations pour faire face au changement de manière cohérente.
  3. Il faut investir dans le développement d’ambassadeurs internes du changement. Ceux-ci guident les transformations grâce à un encadrement et une formation approfondis sur le terrain.
  4. Il existe un réseau de collaborateurs qui soutiennent la transformation sur le terrain.
  5. Les organisations qui gèrent convenablement le changement disposent d’une bonne structure de communication. Elle assure une communication stratégique planifiée, bien développée et mise en œuvre de manière cohérente.
  6. Une entreprise qui gère bien le changement est une organisation qui apprend. Elle dispose de structures permettant d’identifier, de planifier et de gérer les activités d’apprentissage issues des transformations actuelles et futures.
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    Tom Vanaudenaerde
    Tom Vanaudenaerde
    Director Business Consulting