Arbeidsdeal in een notendop

Vierdaagse werkweek

Een voltijdse werknemer krijgt de mogelijkheid om zijn of haar prestaties te spreiden over vier werkdagen. Dat betekent dat hij of zij hetzelfde aantal uren presteert, maar gespreid over vier langere werkdagen. Een dag per week heeft de werknemer vrij.

Een wetswijziging zal ervoor zorgen dat een werkdag van maximaal 9,5 uur mogelijk is. Een cao kan die grens verhogen tot 10 uur.

Dit systeem kan enkel ingevoerd worden als het arbeidsreglement dat voorziet. De werknemer moet het regime schriftelijk aanvragen. De werkgever mag de aanvraag weigeren, maar moet dat schriftelijk motiveren.

Wisselend arbeidsregime

Een werkgever en werknemer kunnen een schriftelijke overeenkomst sluiten om een wisselend arbeidsregime in te stellen. Dat mag maximaal 6 maanden voor het begin van het regime.

Het wisselend arbeidsregime strekt zich uit over twee weken. De werknemer kan bijvoorbeeld meer prestaties verrichten in de eerste week en dat compenseren door minder te werken in de tweede week. Tijdens de zomervakantie kan de cyclus vier opeenvolgende weken omvatten.

Variabele deeltijdse uurroosters

Werkgevers moeten een variabel deeltijds uurrooster voortaan minstens 7 werkdagen vooraf bekendmaken in plaats van 5 werkdagen. Een cao kan die termijn verkorten. Vroeger was dat tot minimaal 1 dag, voortaan wordt dat 3 dagen.

Platformwerkers

In de strijd tegen schijnzelfstandigheid bij platformwerkers wil de regering 8 criteria in de wet opnemen. Deze criteria geven aan of een platformwerker al dan niet een werknemer is. Er bestaat een vermoeden van een werknemersstatuut als 3 van de 8 criteria vervuld zijn. Dat vermoeden is weerlegbaar op basis van de algemene criteria van de Arbeidsrelatiewet, zijnde de wil van partijen, vrijheid van organisatie werk en werktijd en uitoefenen hiërarchische controle.

Transitietrajecten

Het akkoord introduceert een nieuw concept: het transitietraject. Dat houdt in dat werknemers tijdens hun opzeggingstermijn al kunnen starten bij een andere werkgever, de zogenaamde werkgever-gebruiker. Aan het einde van de opzeggingstermijn biedt de werkgever-gebruiker de werknemer een contract van onbepaalde duur aan. Gebeurt dat niet, dan is een vergoeding verschuldigd aan de werknemer.

De werkgever, werkgever-gebruiker, werknemer en het tussenkomende uitzendbureau of de arbeidsbemiddelingsdienst leggen de modaliteiten van het transitietraject vast in een schriftelijke overeenkomst.

De werkgever betaalt tijdens de opzeggingstermijn het loon van de werknemer door en kan dat (een gedeelte in elk geval) verhalen op de werkgever-gebruiker. Hoe dat precies gebeurt, spreken beide af in de overeenkomst.

De anciënniteit van de werknemer bij de werkgever-gebruiker loopt vanaf de start van het transitietraject. Voor loopbaanonderbreking, thematische verloven of tijdskrediet behoudt de werknemer de anciënniteit van de volledige loopbaan bij de vorige werkgever.

Inzetbaarheidsbevordering

Als er sprake is van een opzegtermijn van minstens 30 weken, kan de werknemer een extra inzetbaarheidsbevorderende maatregel vragen zoals een opleiding of coaching.

De opzeggingstermijn wordt opgesplitst: twee derde van de opzeggingstermijn met een minimum van 26 weken en het resterende deel. Tijdens dat tweede deel kan de werknemer het werk verlaten om beroep te doen op inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Ontvangt de werknemer een opzeggingsvergoeding, dan moet hij of zij zich beschikbaar houden om zo’n maatregel te volgen.

Avondwerk in e-commerce

Ondernemingen in e-commerce van roerende goederen kunnen een experiment opzetten in verband met avondwerk voor de logistieke en ondersteunende diensten. Gedurende maximaal 8 maanden kunnen ze werknemers op vrijwillige basis tot 24 uur ’s avonds en vanaf 5 uur ‘s morgens tewerkstellen.

Het experiment laat werknemers en vakbonden toe het systeem van avondwerk binnen de onderneming te evalueren. Verder wil de regering dat dergelijk avondwerk ingevoerd kan worden via een gewone collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten met minstens een vakorganisatie.

Recht op deconnectie

Op basis van een in de wet vastgelegd minimumkader moet elk bedrijf nadere regels bepalen over het recht op deconnectie. Voor 1 januari 2023 moet de werkgever deze regels vastleggen in een ondernemings-cao of het arbeidsreglement.

Opleidingsrecht en opleidingsplan

Werkgevers met meer dan 20 werknemers moeten elk jaar voor 31 maart een opleidingsplan opstellen en voorleggen aan de overlegorganen of bij gebrek daaraan de werknemers.

Er komt bovendien een individueel opleidingsrecht voor elke werknemer die tewerkgesteld is bij een werkgever met minstens 10 werknemers. Elke voltijdse equivalent (VTE) in de onderneming geeft een minimaal opleidingsrecht van 5 dagen. In 2022 geldt nog een minimumrecht van 3 dagen en in 2023 van 4 dagen.

Om de twee jaar moet het individueel opleidingsrecht vastgelegd worden in een cao. De cao moet afgesloten worden voor 30 september van het eerste jaar. Voor 2021-2022 geldt een uitzondering, deze cao moet ten laatste op 30 juni 2022 neergelegd worden. Sectoren kunnen het aantal opleidingsdagen vermeerderen of verminderen. Een minimum van 2 dagen per werknemer moet wel gerespecteerd worden.

Bij afwezigheid van een cao, schuift het akkoord een wettelijke basis naar voren voor het Individual Learning Account (ILA). Op deze manier wordt het aantal opgenomen opleidingsdagen per werknemer digitaal bijgehouden.

Niet opgenomen opleidingsdagen worden overgedragen naar het volgende jaar. Het minimum van 5 dagen per jaar per VTE moet wel gerespecteerd worden over een periode van 5 jaar.

Wachten op groen licht

Het akkoord dat de regering bereikte, houdt tal veranderingen in. Nu zijn de sociale partners aan zet om advies te geven. Het is nog onzeker of en in welke mate deze plannen uitgevoerd zullen worden.

Ons team van HR Legal volgt dit voor u op en wij zullen u hier uiteraard over blijven informeren. Hebt u nog vragen? Neem gerust contact op.