Van kantoor tot café: wanneer loopt u als werkgever risico bij arbeidsongevallen?

​Wanneer spreken we van een arbeidsongeval?

Een arbeidsongeval is een plotse gebeurtenis die tijdens de uitvoering van het werk plaatsvindt en waarbij een werknemer letsel oploopt. Maar wanneer vindt een ongeval “tijdens de uitvoering van een arbeidsovereenkomst” plaats? Een ongeval wordt als arbeidsongeval beschouwd wanneer het gebeurt terwijl de werknemer onder het gezag van de werkgever staat. Het is daarbij niet nodig dat u dat gezag op dat moment ook effectief uitoefent; het volstaat dat u de mogelijkheid had om dat te doen.

En net daar wringt vaak het schoentje: dit punt leidt in de praktijk regelmatig tot discussie. Want wanneer staat een werknemer nu écht onder gezag, en wanneer niet? Valt een personeelsactiviteit automatisch plaats tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst? En wat als de werknemer te veel drinkt tijdens het personeelsfeest en een ongeval heeft op de terugweg of wanneer werknemers beslissen om na het personeelsfeest de avond voort te zetten op café?

Personeelsactiviteiten: binnen of buiten de uitvoering van de arbeidsovereenkomst?

Niet alleen het werk zelf, maar ook activiteiten die daar indirect mee te maken hebben, kunnen onder de uitvoering van de arbeidsovereenkomst vallen. Cruciaal is of de werknemer op het moment van het ongeval onder het gezag van de werkgever handelde, en daardoor in zijn persoonlijke vrijheid werd beperkt.

Zelfs een ongeval buiten de normale werkuren kan dus als arbeidsongeval gelden, afhankelijk van de omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan een door de werkgever georganiseerd personeelsfeest, of het voortzetten van een vergadering op café.

Belang van gezag en context

Bij de beoordeling hiervan spelen enkele vragen een belangrijke rol: had de werkgever de mogelijkheid om gezag uit te oefenen? Werd de werknemer gevraagd door de werkgever om aanwezig te zijn, of voelde hij zich moreel verplicht? Wie organiseert de activiteit? …

Of de werkgever gezag kan uitoefenen, hangt van situatie tot situatie af. Zo oordeelde het Arbeidshof van Luik dat een werknemer onder gezag van zijn werkgever kan staan als hij op uitnodiging van een klant en met instemming van de werkgever een feest bijwoont, ook al is dat buiten het bedrijf en niet verplicht.

Het Arbeidshof van Brussel besliste echter dat een drink georganiseerd door collega’s buiten de werkuren niet onder gezag valt, ook al is het een sociaal gebruik van het personeel.

Kortom: of een ongeval tijdens een personeelsactiviteit als arbeidsongeval geldt, hangt sterk af van de context van het ongeval. Zo zal een ongeval dat gebeurt wanneer werknemers na een personeelsfeest op eigen initiatief nog naar café gaan, geen arbeidsongeval zijn, omdat er dan geen gezag van de werkgever is.

Als werkgever loont het dus om bewust na te denken over activiteiten en duidelijke afspraken te maken.

Alcoholgebruik op een personeelsactiviteit: waar ligt uw verantwoordelijkheid?

Ongeacht of een ongeval na een personeelsfeest al dan niet wordt beschouwd als een arbeidsongeval, kan de werkgever in bepaalde gevallen aansprakelijk worden gesteld voor de schade die het ongeval veroorzaakt.

Zo kan het (overmatig) serveren van alcohol tijdens een personeelsfeest en het onvoldoende nemen van voorzorgsmaatregelen om te vermijden dat werknemers onder invloed naar huis rijden, worden gezien als een fout van de werkgever. In dat geval kan de werkgever aansprakelijk zijn voor schade die een dronken werknemer onderweg naar huis veroorzaakt.

Daarnaast kan een werkgever zelfs strafrechtelijk worden vervolgd wegens schuldig verzuim als hij een werknemer niet tegenhoudt wanneer deze op het punt staat om dronken de weg op te gaan. Let er dus op om voldoende preventieve maatregelen te treffen.

Hoe beperkt u uw aansprakelijkheid?

Wat kan u doen om toch uw risico op aansprakelijkheid zoveel mogelijk te beperken?

• Stel een goed preventief alcohol- en drugsbeleid op;
• Sensibiliseer op voorhand de werknemers door aandacht te besteden aan alcoholgebruik;
• Moedig de werknemers aan om niet onder invloed achter het stuur te kruipen en stel alternatieven voor zoals carpooling, een bob aanduiden, het gebruik van openbaar vervoer, taxi…;
• Communiceer duidelijk een begin- en einduur van het feest. Kiezen de werknemers ervoor om nadien nog door te gaan naar een andere locatie, dan is dit in de privésfeer;
• Laat werknemers die onder invloed zijn niet vertrekken en stel voor dat ze een beroep doen op een collega of taxi om hem/ haar thuis te brengen.

Twijfelt u of een ongeval als arbeidsongeval kan worden beschouwd? Of heeft u andere vragen naar aanleiding van een arbeidsongeval? Ons HR Legal team helpt u graag verder met praktisch advies en begeleiding op maat.