Overslaan en naar de inhoud gaan
#Wetgeving

Glijdende uurroosters: eindelijk een wettelijk kader

dinsdag 28/11/2017
Flexible timetables

Sinds de invoering van de Wet Werkbaar Wendbaar Werk kan de onderneming ervoor kiezen om in lijn met nieuwe wettelijke bepalingen een glijdend uurrooster in te voeren. Tot voor kort werden glijdende werkuren weliswaar in de praktijk toegepast, maar was het een concept dat niet in de wetgeving was ingeschreven en slechts onder bepaalde omstandigheden werd gedoogd. Glijdende uurroosters zijn een flexibiliteitsinstrument voor werknemers waardoor zij enerzijds op autonome wijze hun werk kunnen plannen in functie van de werkbehoeften en anderzijds hun werk beter kunnen combineren met hun privéleven. 

Begrip glijdende uurroosters

In het kader van glijdende uurroosters kan de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties en zijn pauzes bepalen mits naleving van vastgelegde stam- en glijtijden.De uren van de verplichte aanwezigheid op de arbeidsplaats zijn de stamtijden, de periodes tijdens dewelke de werknemer het begin en het einde van zijn arbeidsdag kan moduleren alsook eventueel voorziene pauzes zijn de glijtijden. Glijdende uurroosters zijn mogelijk voor zowel voltijds als voor deeltijds vaste uurroosters. 

Evenwel mogen de glijdende uurroosters geen afbreuk doen aan de effectieve arbeidsorganisatie en kan de werkgever in bepaalde situaties alsnog vragen om aanwezig te zijn, bijvoorbeeld voor het bijwonen van vergaderingen. Het systeem van de glijdende uurroosters werd door de Wet Werkbaar Wendbaar Werk ingevoerd in het nieuwe artikel 20 ter van de Arbeidswet met uitwerking vanaf 1 februari 2017. Ondernemingen die, in afwijking van de nieuwe regels, hun bestaande systemen van glijdende uurroosters wensen te behouden, dienden tegen uiterlijk 30 juni 2017 hun bestaande regelingen te formaliseren in een cao of in het arbeidsreglement. 

Invoering in de onderneming – systeem van tijdsopvolging

De werkgever kan het gebruik van glijdende uurroosters invoeren in zijn onderneming via een cao of via het arbeidsreglement. Deze cao of arbeidsreglement moeten een aantal verplichte vermeldingen bevatten waaronder:

  1. de uren van verplichte aanwezigheid van de werknemer in de onderneming (stamtijd);
  2. de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet nageleefd worden binnen een referteperiode van 3 maanden tenzij de cao of arbeidsreglement een andere duur bepaalt voor de referteperiode (max. 1 jaar);
  3. de uren van de variabele periodes (glijtijd) waarbinnen de werknemer zelf zijn aankomst, vertrek en pauzes bepaalt;
  4. het aantal uren dat in min of in meer kan worden gepresteerd;
  5. het aantal uren dat in min of in meer kan worden gepresteerd en dat na het verstrijken eventueel kan worden overgedragen naar de volgende referteperiode. 

Vervolgens moet er een verplicht systeem van tijdsopvolging worden ingevoerd. Dit systeem bevat voor elke werknemer minstens (i) de identiteit van de werknemer, (ii) de duur van de arbeidsprestaties per dag en (iii) voor deeltijdse werknemers met een vast uurrooster begin en einde van zijn prestaties alsook zijn rustpauzes.Deze gegevens moeten minimum 5 jaar worden bijgehouden.

Marge van flexibiliteit

In de toepassing van de glijdende uurroosters moet steeds rekening worden gehouden met de grens van maximum 9 uren per dag en maximum 45 uren per week.De werknemer zal zijn normale wekelijkse arbeidsduur moeten naleven binnen de toepasselijke referteperiode die standaard 3 kalendermaanden bedraagt tenzij in de cao of het arbeidsreglement deze referteperiode is aangepast (maximum 1 jaar). De werkgever is geen overloon verschuldigd aan de werknemer zolang de prestaties worden verricht met naleving van de voorwaarden en grenzen van het systeem van glijdende uurroosters. Een werknemer tewerkgesteld op basis van glijdende uurroosters kan wel nog steeds op vraag van de werkgever de grenzen van zijn glijdend uurrooster overschrijden binnen de wettelijke voorwaarden van overwerk (vb. buitengewone vermeerdering van werk). Desgevallend zal er wel overloon verschuldigd zijn. 

Loonbetaling

De werknemer heeft steeds recht op zijn gewoon loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (= normaal maandelijks loon). Op die manier geniet de werknemer van een loonbetaling die niet afhankelijk is van het aantal uren dat hij meer of minder zou hebben gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. De werknemer is zelf verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat hij het systeem van de glijdende werkuren naleeft en toepast binnen de voorgeschreven grenzen en voorwaarden. 

Indien binnen de referteperiode of op het einde van de arbeidsovereenkomst er minder uren zijn gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur dan kan de werkgever het ‘teveel’ betaalde loon inhouden.Werden er binnen de referteperiode of op het einde van de referteperiode evenwel meer uren gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, dan worden enkel de uren verricht op vraag van de werkgever betaald. 

Besluit

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werkbaar Werkbaar werk kan men een gereglementeerd systeem van glijdende uurroosters invoeren in de onderneming. Hiertoe moeten volgende zaken worden ondernomen:

  • arbeidsreglement aanpassen m.b.t. glijdende uurroosters
  • bijlage arbeidsreglement waarin het geheel van regels van toepassing op glijdende uurroosters gedetailleerd wordt uitgelegd voor de werknemer
  • voorzien in systeem van tijdsopvolging