Un emploi international entraîne toujours aussi une certaine obligation fiscale. Si vous êtes employé simultanément dans différents pays, la question se pose en effet de savoir où votre rémunération est imposable.
Veuillez noter que l'analyse ci-dessous ne traite que l'aspect fiscal de la rémunération, sans aborder les éventuels aspects de sécurité sociale. En outre, ce qui est mentionné ci-dessous est un commentaire pratique au sujet de l'article général figurant dans la convention de double imposition Belgique - Pays-Bas, applicable aux travailleurs belges employés aux Pays-Bas. Étant donné que chaque situation spécifique est différente, il convient de toujours déterminer concrètement, à l'aide des faits, où vous serez imposable sur votre revenu en tant qu'individu. On peut toutefois souligner que la plupart des conventions conclues par la Belgique contiennent une clause qui est en ligne avec celle figurant dans la convention de double imposition Belgique - Pays-Bas.
Législation pertinente et contenu pratique
L'article 15 de la convention de double imposition Belgique - Pays-Bas stipule où une rémunération obtenue dans un contexte belgo-néerlandais, est imposable. L'article est rédigé de façon assez complexe, mais peut être lu, d'un point de vue pratique, comme suit :
En principe, vous êtes imposable dans l'état dans lequel vous êtes fiscalement résident (laBelgique), sauf si vous exercez physiquement vos activités dans un autre État membre (les Pays-Bas). Cela signifie concrètement que les travailleurs belges sont imposables aux Pays-Bas, dans la mesure où ils sont actifs sur le sol néerlandais.
Il existe de nouveau une exception à cette règle : même si des travailleurs belges travaillent sur le sol néerlandais, seule la Belgique pourra appliquer l'imposition sur le revenu reçu par eux si
- les travailleurs ne séjournent pas plus de 183 jours aux Pays-Bas pendant une période de 12 mois ; ET
- la rémunération des travailleurs est payée par une société non néerlandaise ; ET
- la rémunération des travailleurs n'est pas à charge d'un établissement stable néerlandais de la société belge.
Situations concrètes
On peut déduire de ce qui précède que :
- Les travailleurs belges qui ne travaillent pas plus de 183 jours aux Pays-Bas, sont payés par une société belge qui ne dispose pas d'un établissement stable néerlandais (et il n'y existe pas non plus d'employeur matériel aux Pays-Bas) : la Belgique est compétente pour appliquer l'imposition.
- Les travailleurs belges qui ne travaillent pas plus de 183 jours aux Pays-Bas, sont payés par une société néerlandaise (ou dont le coût salarial est à charge d'une société néerlandaise) : les Pays-Bas sont compétents pour appliquer l'imposition, à partir du jour 1.
- Les travailleurs belges qui ne travaillent pas plus de 183 jours aux Pays-Bas, sont payés par un établissement stable néerlandais d'une société belge (ou dont le coût salarial est à charge d'un établissement stable néerlandais) : les Pays-Bas sont compétents pour appliquer l'imposition, à partir du jour 1.
L'analyse ci-dessus peut être prolongée si une partie de la rémunération est à charge des Pays-Bas (par ex. de l'établissement stable) et l'autre partie reste à charge du siège belge. Dans un tel cas, il pourra être fait application - sans vouloir entrer dans les détails - d'un « salary split ». D'une part, cela signifie concrètement que la partie de la rémunération qui a trait aux jours d'emploi physique aux Pays-Bas, dont le salaire est aussi à charge de l'établissement néerlandais, sera imposable aux Pays-Bas. D'autre part, la partie de la rémunération qui a trait aux jours où le travailleur concerné est actif en Belgique (ou dans un pays tiers / n'est pas actif aux Pays-Bas), ne sera pas imposable aux Pays-Bas, mais bien en Belgique. Pour être complets : la rémunération qui est imposable aux Pays-Bas, sera mentionnée dans la déclaration en Belgique et sera d'emblée exonérée, mais aura toutefois une influence en raison de la réserve de progression. En outre, il convient aussi toujours d'examiner dans quelle mesure une taxe communale est due sur le revenu ‘exonéré’ en Belgique.
Cas d'application pratique : imputation générale
Il ressort de la pratique que, dans des situations dans lesquelles des travailleurs ne séjournent que pendant des périodes limitées à l'étranger, ces frais ne sont pas directement à charge de l'entreprise étrangère. Dans de telles situations, on travaille généralement avec l'imputation d'une commission générale de gestion, et il n’est pas détaillé plus amplement pour quelles activités spécifiques cette commission est facturée. Dans cette dernière situation, il est important de décrire les documents sous-jacents relatifs à l'imputation de la commission générale de gestion. Si les coûts des travailleurs doivent (individuellement) être réduits, le fisc pourrait affirmer que la société néerlandaise est l'employeur matériel. Dans un tel cas, les revenus des travailleurs seraient imposables aux Pays-Bas à partir du jour 1. Y compris les éventuelles primes de sécurité sociale / assurance soins etc.
Les travailleurs belges qui ne travaillent pas plus de 183 jours aux Pays-Bas et qui sont payés par une société belge, cette dernière facturant une commission générale de gestion à la société néerlandaise, sont en principe imposables sur leur rémunération entière en Belgique (à moins qu'on ne puisse déduire de la commission générale de gestion que les coûts salariaux ont été répercutés et sont donc à charge de la société / l'établissement stable néerlandais(e)).
Dans la situation précédente, la société belge sera toutefois imposable aux Pays-Bas sur la rémunération qu'elle reçoit de la société néerlandaise. La déclaration néerlandaise à l'impôt des sociétés pour la société belge se composera alors de la commission de gestion moins les coûts salariaux imputables. Les tarifs de l'impôt des sociétés, et non de l'impôt des personnes physiques, s'appliquent dans ce cas à la société. Cela n'a évidemment rien à voir avec l'appréciation de savoir comment et où il faut imposer le salaire émanant de la société belge.
Remarque importante : avec un établissement stable, il n'est pas possible, à notre avis, de travailler via une commission générale de gestion, étant donné que la société peut difficilement se payer une rémunération à elle-même. Dans ce cas, le salaire est imputable aux activités néerlandaises. Le travailleur sera imposable aux Pays-Bas à partir du jour 1.
Si les travailleurs concernés n'exerceront effectivement leurs activités que pendant un nombre limité de jours sur le sol néerlandais, on peut alors travailler avec une telle commission générale de gestion. Cela est en outre explicitement confirmé sur le site web de l'office national néerlandais. À condition qu'il soit question d'un envoi dans une relation de groupe, le maximum de 60 jours ne posera pas problème.
Dans la pratique, il arrive fréquemment que, dans un groupe international, des travailleurs sont envoyés vers d'autres éléments étrangers du groupe, pour une courte durée, dans le cadre d'un programme d'échange ou d'un développement de carrière (voir exemple 4 ci-avant). Il arrive aussi fréquemment que l'envoi pour une courte durée de travailleurs dans une relation de groupe a lieu en raison de l'expertise spécifique du travailleur dans le groupe. Notamment dans les organisations à forte densité de savoir, c'est très habituel. Généralement le séjour du travailleur dans l'autre état est uniquement de nature passagère, éphémère, de sorte qu'il n'est souvent pas question d'une collaboration régulière dans l'entreprise ou à des projets de la société du groupe utilisatrice. On peut affirmer que vu le séjour de courte durée le rapport d'autorité avec la société utilisatrice est absent dans cette situation, au motif que les travaux ne constituent pas un élément intégré des activités normales de la société utilisatrice. En outre, il manque en général d'autres éléments encore pour déduire un rapport d'autorité. Je déduis à l'avance de considérations pratiques, dans les situations décrites ci-dessus, que les travailleurs étrangers qui, dans une relation de groupe, ne seront pas employés aux Pays-Bas durant plus de 60 jours ouvrables au total par période de 12 mois, pour l'explication de la notion d'employeur dans le régime des 183 jours figurant dans la convention fiscale, ne sont pas dans un rapport d'autorité vis-à-vis de l'élément ou des éléments néerlandais du groupe (dès lors pas d'imposition aux Pays-Bas). Les circonstances suivantes revêtent ici de l'importance. La règle des 60 jours ne s'applique pas si le travailleur séjourne plus de 183 jours aux Pays-Bas. La règle des 60 jours doit être contrôlée par période de 12 mois, même si le régime de 183 jours de la convention fiscale part de l'année calendrier ou de l'année fiscale. Pour la notion de jours ouvrables, il est renvoyé au Trib. Comm. 23 septembre 2005, n° 40 179 (LJN: AP1424), de sorte que les jours de maladie peuvent aussi compter comme des jours ouvrables. Si des travailleurs sont employés aux Pays-Bas pendant plus de 60 jours ouvrables au total par période de 12 mois, le point de départ repris ci-dessus ne s'applique pas. Dans cette situation, il faut contrôler à partir du premier jour d'emploi s'il est question d'un employeur aux Pays-Bas, comme visé au deuxième alinéa, lettre b, de l'article « relation de travail ».
Au cas où ce qui précède devrait toutefois mener à une double exonération, au motif que l'autre pays à la convention n'applique pas non plus d'imposition, il sera examiné si une concertation avec cet autre pays est nécessaire à cet égard.
Il va de soi que le risque d'une éventuelle adaptation et d'intérêts / d'amendes correspondants par le fisc néerlandais n'est pas entièrement exclu, s'il devait s'avérer par la suite qu'il s'agit quand même de périodes plus longues. D'où de bons conseils sont indispensables en la matière. Si, à l'occasion d'un contrôle fiscal, le fisc néerlandais parvient à la conclusion que les revenus étaient effectivement imposables aux Pays-Bas, il y aura un redressement fiscal pour l'impôt sur les salaires et les éventuelles primes sociales. Les redressements fiscaux sont imposés avec en sus des intérêts liés au retard et des amendes.
