Overslaan en naar de inhoud gaan
#Leren & Ontwikkelen #Soft Skills #Groei #Sustainable work

Geloof in groei!

dinsdag 12/02/2019
Geloof in groei

Bij Moore gaan we volop voor groei: groei voor onze klanten, maar ook voor onszelf. Zo bieden we onze eigen medewerkers graag alle kansen om zich op professioneel vlak te ontwikkelen en te ontplooien. Hierbij zorgen we voor goed uitgedachte carrièrepaden, waarbij ze hun kennis en vaardigheden verder ontwikkelen.

Collega Sally Strijbos, HR Business Partner bij Moore, ging hierover in gesprek met opleidingskrant “Leren & Ontwikkelen”:

Wie Moore Belgium zegt, denkt groei. De voorbije jaren kende het bedrijf een sterke uitbreiding, zowel door overnames als door een snelle verbreding van de activiteiten. De missie van de organisatie benadrukt dan weer groei bij klanten. Verbaast het dan dat groei ook een belangrijk topic is in het HR-beleid? “Het is absoluut van belang dat onzemedewerkers steeds up-to-date en inzetbaar blijven”, bevestigt HR Business Partner Sally Strijbos. Moore Belgium is een accounting- en consultancybedrijf dat zich voornamelijk richt op kmo’s. Vooral de voorbije tien jaar kende het bedrijf een stevige groei. Nu telt het 425 medewerkers met een omzet van 50 miljoen euro in 2017.

Het lijkt evident: Moore is een kennisorganisatie. De kennis op peil houden is dan een conditio-sine-qua-non?

“Zeker. Onder onze medewerkers zijn er heel wat met een erkend beroep. Die zijn sowieso wettelijk verplicht om zich regelmatig bij te scholen. Het gaat om een 40-tal uren per jaar, vooral in vaktechnische opleidingen. In 2009 hebben we daarom de Moore Academy opgericht, ondertussen erkend als opleidingsinstituut. Dat betekent dat interne experten een erkende opleiding kunnen geven. Op die manier organiseren we heel wat seminaries en workshops. Daarnaast is er ook nog het aanbod van externe opleidingen. Zeker wanneer medewerkers in hun stageperiode zitten met het oog op hetbehalen van een erkende beroepstitel.”

​​​​​​​Maar jullie gaan verder dan de wettelijk verplichte bijscholing?

​​​​​​“De opleidingscultuur leeft al lang in onze organisatie. Ik merk wel een evolutie in de markt. Naast vaktechnische kennis worden sociale vaardigheden steeds belangrijker. Hierop spelen we dan ook actief in. In 2015-2016 namen de leidinggevenden deel aan een 6-tal workshops van een halve dag onder leiding van StreetWize. In 2017 lag de focus op situationeel leiderschap. We blijven ook in de toekomst verder inzetten op leiderschap.”

​​​​​​​Andere grote verandering in de organisatie is de Flex-Up!, rond de new way of work. Wat betekent dit opleidingsgewijs?

“Plaatsonafhankelijk en activiteitsgebonden werken, dat vraagt een nieuwe mindset van de leidinggevenden en de medewerkers. Daarom hebben we per team workshops georganiseerd, 5 tot 6 halve dagen, om door dit veranderingstraject te gaan. Daarnaast namen de teams zelf nog acties als er noden waren. Maar ook puur praktisch is de new way of working een aanpassing. Hoe werk je immers samen met iemand die niet op kantoor zit? We gebruiken enkele tools om dit te vereenvoudigen, zoals Skype for Business. Ook dit moeten mensen efficiënt leren gebruiken. Andere recente topics zijn timemanagement en burn-out. Uit een engagementsonderzoek in 2017 bleek immers dat medewerkers met plezier aan het werk zijn en zich ook goed voelen in de organisatie. Maar uit de resultaten bleek eveneens een hogere herstelnood. Door de vele – wettelijke – deadlines loopt het werktempo bij momenten hoog op. We willen mensen leren om hier preventief mee om te gaan en meer zelfbewust te worden rond stress en een goede work/life balans. Dit zit allemaal in een open aanbod, voor wie de behoefte voelt dus.”

​​​​​​​Moore Belgium telt zes business units. Dat betekent een relatief grote diversiteit onder de mensen qua specialisaties, kennis etc. Hoe vangen jullie dit op?

“In ons opleidingsbeleid werken we op drie niveaus: op niveau van de hele organisatie, op teamniveau en op individueel niveau. Op organisatieniveau heb je de opleidingen rond leiderschap, feedback, … Op teamniveau werken we hoofdzakelijk op vraag van de teams zelf. De HR Business Partners detecteren de behoeften, doen voorstellen voor zinvolle opleidingen, denken mee na over het aanbod. We organiseerden al workshops en trainingen rond consultingvaardigheden, rond communicatie en samenwerken, rond projectmanagementvaardigheden… En dan is het de bedoeling dat elk teamlid meedoet."

​​​​​​​Op individueel niveau hebben jullie een open aanbod van opleidingen. Betekent dit dat individuen zelf instaan voor hun ontwikkeling?

“We pleiten inderdaad sterk voor zelfsturing. Elke collega is uniek, dat is onze overtuiging. Maar elke collega staat ook zelf aan het stuur van zijn eigen loopbaan. Als organisatie kunnen we wel luisteren en helpen, maar we gaan niet de richting bepalen. Dus ja, medewerkers krijgen veel autonomie. Ze brengen zelf hun leerdoelen in kaart en kiezen, weliswaar in overleg, waarin ze zich willen bijscholen. Uiteraard blijft alles organisatiegericht. Wie zich wil verdiepen in fotografie bijvoorbeeld, moet dat buiten de werkuren doen en dat gaan we ook niet financieel steunen. Het moet een win-winsituatie zijn voor medewerker en organisatie. Bij Moore vinden we individuele versterking en groei erg belangrijk. Vandaar dat elke werknemer de mogelijkheid heeft om een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op te stellen, met de hulp en begeleiding van de leidinggevende. En dan kijken we zowel naar ontwikkelingsacties op korte termijn (1 jaar) als op middellange termijn (3-5jaar). De leervormen zijn heel gevarieerd: dat gaat van klassieke opleidingen, over peer2peer coaching tot een boek lezen. We brengen ook onze samenwerking met de opleidingsinstellingen Cevora en Liberform (respectievelijk voor de sector van bedienden en van de vrije beroepen) onder de aandacht omdat zij een groot, gratis aanbod hebben voor individuen.”

De aandacht voor de groei van medewerkers is groot bij Moore Belgium. Wie wil kan zich volop bijscholen en ontwikkelen. Meten jullie de resultaten van jullie opleidingsinspanningen? De ROI?

“Ja en nee. Bij organisatiebrede opleidingen zoals feedback en leiderschap, houden we achteraf een evaluatie: wat heb je geleerden wat ga je toepassen in je job? De return on investment meten we niet. We zitten op dit moment met een aantal zaken nog volop in veranderingen door de vele fusies en overnames van de afgelopen jaren. Die moeten we eerst nog stroomlijnen. In onze maandelijkse nieuwsbrief geven we telkens een overzicht van de opleidingen die de komende twee maanden worden georganiseerd. Wie wil kan zich daarvoor rechtstreeks inschrijven. Dat geeft ons data over wie opleidingen volgt en hoeveel. De medewerkers van de afdelingen die echter nog niet vanuit het mailingsysteem rechtstreeks in de database registreren, moeten zich inschrijven via een digitaal inschrijvingsformulier.We denken erover om een learning management systeem te implementeren over alle business units heen. Om zo een duidelijk overzicht te krijgen van welke werknemer welke opleidingen volgt. Idealiter hebben we een goed overzicht van elke medewerker, kunnen we de resultaten meten en de tevredenheid en wordt het hele proces geautomatiseerd. Nu kan het gebeuren dat mensen zich inschrijven voor een opleiding, vergeten dit in hun agenda te schrijven en dan afwezig zijn. Zeker voor nieuwe opleidingen, zoals ‘Master your to do list’ is dat heel jammer, want we moeten mensen weigeren wegens volzet. We proberen dit op te vangen door herinneringsmails te sturen, maar dat is een tijdrovende klus.”

​​​​​​​We spreken de hele tijd over opleiding en training. Maar jullie hebben ook aandacht voor coaching?

“Wie daar de behoefte aan heeft, kan rekenen op een externe coach. We gaan dan eventueel samen op zoek naar een gepaste coaching. Zeker voor werknemers van onze auditafdeling die zich voorbereiden op het eindexamen voor bedrijfsrevisor, kan dit zinvol zijn. Ze moeten immers een deel van hun examens mondeling afleggen voor een jury. Iets wat de meesten niet gewoon zijn en wat ook niet zo evident is. Je moet daarvoor stevig in je schoenen staan, kunnen pitchen, zelfzeker zijn en rustig blijven. Amper een derde van de kandidaten slaagt de eerste keer in het examen. Daarom dat we onze medewerkers standaard voorzien van een coach om hen hierin te begeleiden.”

​​​​​​​Wat brengt de toekomst nog?

“We willen het vaktechnisch aanbod verder faciliteren, maar in samenwerking met de business units. Ook op onboarding willen we verder inzetten. Sommige opleidingen moeten we standaard aanbieden aan elke nieuwkomer. Zo zijn er introductiedagen waarop de businessunits zich voorstellen, de historiek van het bedrijf aan bod komt en ook de ondersteunende diensten informatie geven.
Volgend jaar willen we het leiderschapstraject opnieuw uitwerken en het open aanbod herbekijken. Wat is hot & trendy, waar worstelen mensen mee … Zo merken we bijvoorbeeld dat de vraag naar timemanagement hoog is. Het is ook de taak van de businessmanagers om mee de behoeften te detecteren.”

Uit: Op de praatstoel: Geloof in groei! (december 2018). Leren & Ontwikkelen